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Au vu des changements radicaux dans tous les secteurs d'activité et dans le monde entier, il n'est pas surprenant que les tendances en matière d'acquisition de talents évoluent en 2025. Nous devons prendre acte de ce changement pour maintenir une stratégie d'acquisition de talents réussie.
Cette évolution est étroitement liée à celle des différentes fonctions et des attentes des candidats ; des éléments autrefois considérés comme des avantages mineurs sont aujourd'hui cruciaux dans la prise de décision des candidats.
L'ensemble du marché du recrutement peut se résumer ainsi : vous devez attirer les bons talents.
De nouveaux défis apparaissent dans le domaine de l'acquisition de talents, et la façon de les résoudre déterminera votre réussite ou votre échec dans l’(la) (r)évolution des talents.
Examinons les tendances qui façonneront le recrutement en 2025 et la manière d'adapter votre approche.
Tendances en matière d'acquisition de talents et de recrutement : principaux enseignements
L'IA générative et l'automatisation transforment le recrutement. L'IA accélère le sourcing, la sélection des profils et la planification, améliorant ainsi la qualité des recrutements. Va-t-elle prendre en charge la majeure partie du travail des recruteurs ? Peut-être, mais pas en 2025.
La qualité de l'expérience candidats est un facteur de réussite en matière de recrutement. De nombreux candidats abandonnent les processus de candidature longs ou compliqués, les entreprises doivent donc simplifier les processus de recrutement, améliorer la communication et offrir un retour d'information rapide pour attirer et retenir les potentielles recrues.
Le recrutement basé sur les compétences (skills-based recruitment) est la nouvelle norme. Les tendances en matière d'acquisition de talents montrent que les entreprises privilégient les compétences plutôt que les diplômes, encouragent la diversité et soutiennent la mobilité interne. Les initiatives de mise à niveau et de requalification des compétences sont essentielles pour une réussite à long terme.
Les modèles de travail flexibles sont indispensables. Le travail à distance, hybride et flexible attire un plus grand nombre de talents et favorise la fidélisation. Les entreprises qui s'en tiennent aux modèles de travail traditionnels risquent (voire s'assurent) de perdre les meilleurs profils.
Une proposition de valeur d’employeur (PVE) solide est essentielle. Une PVE qui met l'accent sur la croissance, la flexibilité et le bien-être est essentielle pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Tendances émergentes en matière d'acquisition de talents et de recrutement : le guide du professionnel de l'AT en 2025
Les tendances évoluent en permanence. Examinons ce qui vous attend.
1. Le rôle de l'IA et de l'automatisation
L'IA est devenue une force dominante dans tous les aspects de l'entreprise et de la vie quotidienne, pénétrant souvent des domaines où elle n'est pas forcément la mieux adaptée. Dans le domaine de l'acquisition de talents et du recrutement, les solutions soutenues par l'IA ont tout à fait leur place.
Les outils d'IA avancés peuvent rédiger une description de poste, prédire l'adéquation du profil et découvrir des candidatures qualifiées cachées plus rapidement que jamais. En 2025, le sourcing sera hyper ciblé, alignant plus précisément compétences et rôles.
Les processus d'acquisition de talents seront plus courts et donneront de meilleurs résultats tout en réduisant le coût par recrutement.
L'intelligence artificielle réduira le délai de recrutement, personnalisera les contacts et stimulera l'engagement des candidatures passives. Elle peut suggérer des questions d'entretien, analyser des CV et générer des résumés d'interview.
Oui, les tendances en matière d'acquisition de talents nous amènent à nous demander si l'IA va prendre le dessus. Cependant...
"Beaucoup de choses ont été dites à ce sujet. L'IA pourrait sélectionner toutes les candidatures entrantes, l'IA pourrait mener les premiers entretiens, l'IA pourrait remplacer les recruteurs et recruteuses d’aujourd’hui, .... - oui, peut-être, mais pas en 2025." - Claus-Peter Sommer, PDG de Serendi.
L'IA générative s'occupera des tâches répétitives et permettra aux équipes d'acquisition de talents de se concentrer sur la stratégie, la planification de la main-d'œuvre et, en fin de compte, le recrutement des talents adéquats. Mais elle pose un ensemble unique de défis...
Défis
Dépendance excessive à l'égard de l'IA
Baser les stratégies de recrutement uniquement sur l'IA et une approche basée sur les données peut conduire à un manque de supervision humaine, ce qui peut entraîner des décisions de recrutement biaisées ou écarter une occasion d'évaluer les compétences non techniques.
Coût et complexité
Les outils d'IA les plus récents peuvent être coûteux et complexes à mettre en œuvre, en particulier pour les petites et moyennes entreprises avec des équipes d'acquisition de talents réduites.
Manipulation de l'IA par les candidats et les candidates
La technologie en matière d'acquisition de talents, en particulier celle qui implique l'IA, change les règles pour candidats comme pour employeurs. Les candidats bénéficient également d'outils alimentés par l'IA, et certains peuvent les utiliser à mauvais escient pour obtenir un avantage indu. Grâce à l'IA avancée, les candidats peuvent recevoir une assistance en temps réel pendant les entretiens ou les évaluations, ce qui leur permet de générer des réponses immédiates et de faire valoir des compétences qu’ils ne possèdent pas.
2. L'expérience candidat est une priorité
Les candidats aujourd'hui s'attendent à ce que le processus de recrutement soit aussi simple que les apps les plus modernes. Pas moins de 92% des candidats abandonnent le processus de candidature s'il est trop long ou trop complexe (1). Les outils compliqués sont devenus conviviaux et les candidats s’attendent à la même chose dans le recrutement.
Les principales tendances en matière d'acquisition de talents montrent que le parcours du candidat doit être facile, intuitif et humanisé. Les candidats se sentent ainsi valorisés et respectés, ce qui permet d'établir des relations solides et d'augmenter le taux d'acceptation.
Pour en savoir plus sur les raisons qui poussent les candidats à refuser un poste, consultez la page Les principales raisons qui expliquent les refus d'offres d'emploi.
Défis
Des processus de candidature trop complexes
Les formulaires trop longs, les questions répétitives et les instructions peu claires frustrent les candidats, ce qui entraîne un taux d'abandon élevé.
Manque de personnalisation et de contact humain
Les processus de recrutement automatisés et impersonnels laissent aux candidats une sensation de dévalorisation, ce qui entraîne un désengagement.
Communication et suivi médiocres
Les retards dans la programmation des entretiens et l'absence de mise à jour du statut donnent aux candidats le sentiment d'être ignorés, et 42% d'entre eux abandonneront selon toute probabilité (2).
Expérience incohérente d'un interface à l'autre
Les applications non adaptées aux mobiles entraînent des taux d'abandon élevés chez leurs utilisateurs.
Boucles de rétroaction limitées pour les candidats
Les candidats ne reçoivent souvent aucun retour d'information après les entretiens, ce qui nuit à la marque employeur.
3. Recrutement axé sur les compétences
Les tendances dans le domaine des talents montrent que les compétences sont la nouvelle référence. 73% des pros du recrutement mentionnent le recrutement basé sur les compétences comme une priorité (3). Les entreprises s'orientent vers un recrutement basé sur les compétences pour les postes critiques, en se concentrant sur les compétences qui favorisent l'innovation et la croissance à long terme.
Il s'agit toutefois d'une voie à double sens. Les candidats aussi sont conscients des compétences qu'ils apportent et veulent quelque chose en retour - davantage de compétences. Ils veulent pouvoir se développer. Cela signifie que les stratégies d'amélioration et de renouvellement des compétences, et tout ce qui est lié à la formation et au développement professionnel, deviennent essentielles. Elles permettent également de réduire la rotation du personnel et de renforcer la fidélisation.
Défis
Définir les compétences essentielles
Il peut être difficile de déterminer les compétences exactes requises pour des rôles en évolution, en particulier dans des domaines tels que l'IA. Différents départements ou responsables du recrutement peuvent interpréter les compétences essentielles différemment pour un même rôle.
Surmonter les préjugés et changer d'état d'esprit
Les préjugés cognitifs inconscients peuvent persister, et il peut y avoir une résistance à s'éloigner des exigences traditionnelles en matière de diplôme.
Attirer des candidats avec un focus sur les compétences
Les candidats aussi doivent apprendre à présenter leurs compétences d'une manière qui corresponde à cette approche.
Offrir des possibilités de formation et de développement (F&D) efficaces
La création, le financement et la mesure de l'impact de programmes de F&D efficaces (y compris le suivi du retour sur investissement) constituent un défi, en particulier pour les petites organisations disposant de ressources limitées.
Mettre en balance le développement des compétences avec les besoins de l'entreprise
65 % des membres de la génération Z sont avides de développement professionnel et d'évolution de carrière (5). Cependant, il est difficile d'aligner le développement des employés et les initiatives de F&D sur les besoins de l'entreprise et les priorités immédiates.
4. Modèles de travail flexibles
Le talent est disponible globalement, et les organisations doivent suivre. Les tendances stratégiques en matière d'acquisition de talents montrent que, pour prospérer en 2025 et au-delà, les entreprises doivent adopter une flexibilité totale.
Il s'agit notamment d'élargir les viviers de talents au-delà des limites géographiques, de redéfinir les rôles professionnels pour inclure des options de travail à distance, de permettre la mobilité interne et des horaires flexibles, de mettre en œuvre des processus d'intégration virtuelle attrayants, et bien plus encore.
L'équation est simple : plus une entreprise offre de flexibilité, plus elle est en mesure de cultiver une main-d'œuvre motivée et performante.
Les entreprises qui s'accrochent aux modèles traditionnels auront du mal à attirer et à retenir les meilleurs talents.
Défis
Collaboration et productivité
Maintenir une communication, une collaboration et un suivi des performances efficaces au sein d'une main-d'œuvre distribuée géographiquement.
Bien-être des employés
Prévenir l'épuisement professionnel et assurer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les employés travaillant à distance et hybrides.
Mobilité interne
Offrir des possibilités équitables de développement et de progression de carrière à tous les employés, quel que soit leur lieu de travail.
Équité et adaptation
Répondre aux préoccupations en matière d'équité, garantir l'accès à la technologie et se conformer aux exigences légales et réglementaires.
5. La proposition de valeur pour l’employé (PVE) : une approche holistique pour attirer les talents
Nous avons gardé le meilleur pour la fin, car il fait le lien entre tous les éléments. Une PVE vraiment convaincante n'est plus seulement une question de salaire, c’est un package complet.
Il s'agit d'offrir de la flexibilité, des programmes pour les talents, le développement des compétences, un engagement pour le bien-être des employés et une marque employeur avec une culture authentique. Les tendances en matière d'acquisition de talents suggèrent que pour créer une PVE gagnante, vous devez prendre en compte tous les éléments évoqués.
Défis
Exhaustivité
Aller au-delà du salaire et des avantages pour inclure des offres intangibles telles que le développement personnel, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un environnement de travail positif.
Compétitivité
Maintenir une PVE à jour et attrayante par rapport aux tendances du secteur de l'acquisition de talents et aux offres de la concurrence.
Communication
Présenter clairement la PVE aux candidats potentiels par le biais de différents canaux.
Mesure
Suivre l'efficacité de la PVE pour attirer et retenir les talents et procéder aux ajustements nécessaires.
Comparaison géographique : les dernières tendances en matière d'acquisition de talents à travers le monde
Les initiatives DEI restent importantes en Amérique du Nord
Malgré les discussions croissantes sur la réduction des initiatives DEI en raison de résultats décevants (en particulier après l'élection de Trump), certains rapports suggèrent une réalité différente. En effet, 485 des 500 entreprises du classement Fortune continuent de soutenir les objectifs de diversité dans leurs stratégies de recrutement (6). Cependant, exprimer son soutien et prendre des mesures significatives n'est pas la même chose. Pour l'instant, il s'agit d'attendre et de voir.
Plus de la moitié de la main-d'œuvre américaine travaillera en freelance d'ici à 2027
La gig economy représente aujourd'hui 12 % du marché mondial du travail (11). Les États-Unis sont à l'avant-garde de cette évolution, puisque les projections indiquent que 86,5 millions d'Américains seront des freelances d'ici 2027, soit 50,9 % de la main-d'œuvre nationale (10).
Combler le déficit de compétences dans l'UE
74 % des PME sont confrontées à des pénuries de compétences. (7) Pour relever ce défi, l'UE a lancé son programme « L’année des compétences » avec un objectif ambitieux : 60 % des adultes participeront à une formation chaque année d'ici à 2030.
UE - Les tendances positives du marché de l'emploi persistent malgré les défis économiques
Malgré le ralentissement économique en Europe, les employeurs restent optimistes quant au recrutement et à l'avenir de l'acquisition de talents. En moyenne, 20 % des entreprises de 21 pays européens prévoient de recruter davantage de personnel plutôt que de réduire leurs effectifs. (9) Les prévisions de recrutement vont de 11 % en République tchèque à 32 % en Suisse, l'Allemagne affichant également de fortes intentions de recrutement (22 %).
Les usines fuient la Chine pour l'Asie du Sud-Est
La Thaïlande, le Vietnam et la Malaisie voient des signes de délocalisation d'usines de Chine en raison des menaces de droits de douane de 60 % sur les importations américaines en provenance de Chine proférées par le président élu Trump (8). Les tendances de l'industrie du recrutement indiquent une demande croissante de travailleurs qualifiés, en particulier dans les secteurs de l'automobile, de l'électronique et des semi-conducteurs.
Asie du Sud-Est : la montée en compétences crée de nouveaux viviers de talents
L'Asie du Sud-Est est l'une des régions économiques à la croissance la plus rapide au monde, grâce à une main-d'œuvre jeune et motivée. L'initiative IPEF Upskilling[1], soutenue par le ministère américain du commerce, en est un exemple. Elle visait initialement à créer 7 millions d'opportunités de perfectionnement d'ici à 2032, afin de réduire la pénurie de talents. Cependant, en l'espace de deux ans, elle a permis d'offrir plus de 10,9 millions d'opportunités d'apprentissage sur site, hybride et en ligne.
Tendances en matière d'acquisition de talents - Les défis peuvent facilement devenir des opportunités
Nous avons exploré une série de défis liés à l'acquisition de talents, et il est clair que le succès exige plus que de la volonté. Il faut des ressources : les bonnes personnes, la bonne technologie et la bonne expertise. Si votre organisation est à bout de souffle, s'associer à un partenaire spécialisé et compétent en matière d'acquisition de talents peut être une décision stratégique, vous permettant d'accéder à ces ressources et d'optimiser vos efforts d'acquisition de talents.
Chez Serendi, nous sommes spécialisés dans l'élaboration de solutions de recrutement adaptées à vos besoins spécifiques. Contactez-nous dès aujourd'hui pour positionner votre entreprise sur la voie du succès.
Tendances en matière d'acquisition de talents et de recrutement : Questions fréquemment posées
Quelles sont les principales tendances dans le recrutement pour 2025 ?
Comment l'IA va-t-elle modifier le processus de recrutement ?
Pourquoi le recrutement basé sur les compétences est-il important en 2025 ?
Comment les recruteurs peuvent-ils prévenir la manipulation par les candidats des outils d'IA au cours du processus de recrutement?
Quel sera le rôle de la formation et du développement en 2025 ?
Comment les entreprises peuvent-elles cultiver une expérience positive pour les candidats ?
Comment les entreprises peuvent-elles attirer et retenir les meilleurs talents sur un marché concurrentiel ?
Comment les entreprises peuvent-elles améliorer leur image de marque ?
Sources :