_2000px_RGB_pn.png){kind=logo}
Il était une fois, il y a 25 ans, une entreprise à la recherche d'un profil difficile à trouver : son responsable du recrutement publiait des annonces dans les journaux locaux et nationaux à un prix, d’après les références actuelles, exorbitant. À l'insistance du recruteur quelque peu geek récemment engagé, la même annonce est publiée sur un site d'emploi sur Internet. Inutile de dire que l'ensemble du projet a lamentablement échoué: pas une seule candidature valable après des semaines d'attente. Désespéré et sous forte pression, le responsable du recrutement a confié le mandat à un chasseur de têtes réputé. Après avoir failli s'évanouir en entendant le montant des honoraires, le responsable du recrutement a entendu le consultant s'adresser à son collaborateur présent et prononcer un mot qu'il n'avait jamais entendu : "Vous serez en charge du sourcing".
Saut en avant d'un quart de siècle. Autrefois l'apanage des meilleurs cabinets de chasseurs de têtes, le sourcing s'est démocratisé grâce à l'internet et aux réseaux sociaux. L'approche n'a pas radicalement changé, mais les outils sont différents. Auparavant, un ou plusieurs chercheurs téléphonaient aux employés d'une entreprise cible et, à l'aide de questions plus ou moins habiles sur leur fonction et leur position hiérarchique, reconstituaient son organigramme. Ensuite, ils se concentraient sur les candidats potentiels. Aujourd'hui, toutes ces informations sont en libre accès sur internet et sur les réseaux sociaux. Mais attention, ce qui semble de prime abord facile demande encore du professionnalisme, de l'expérience, des connaissances, et des outils adéquats.
Aujourd'hui encore, certaines entreprises adoptent une attitude de post and pray[1], attendant que le fruit mûr tombe de l'arbre. Une approche acceptable dans un environnement récessionnaire, lorsque les gens cherchent désespérément un emploi, mais la situation post-Covid est tout sauf: en Europe comme aux États-Unis, tous les indicateurs économiques pointent vers le haut, à des niveaux jamais vus depuis la crise financière de 2008. En outre, la diminution de la population mondiale entraîne un déséquilibre structurel, et le nombre de professionnels nouvellement formés qui arrivent sur le marché diminue: en Corée, les universités offrent aux étudiants potentiels de nouveaux ordinateurs et téléphones pour les attirer dans leurs établissements. Si vous avez besoin de recruter des profils compétents difficiles à dénicher dans cet environnement en surchauffe, il n'y a pas d'autre solution que de mettre en place, ou de déléguer cette activité à, une équipe de sourcing.
Certaines études montrent que l’on peut diviser les candidats en trois groupes : 25% de tous les candidats potentiels sont en recherche active, 50% sont ouverts à un changement de carrière - mais ne cherchent pas activement - et 25% n'envisagent pas de bouger.
Il y a beaucoup d'autres aspects à aborder lorsqu'on parle de sourcing, mais commençons par une définition : le sourcing de candidats implique la recherche, l'identification, et un échange avec des talents qualifiés[2], puis leur mobilisation de manière proactive pour pourvoir les postes actuels ou futurs de votre entreprise. Cela signifie que la partie recrutement - discussion interne avec les responsables hiérarchiques, définition des postes, sélection des candidats, conduite des entretiens, gestion des offres et intégration - reste la responsabilité du recruteur.
À quoi le responsable du recrutement doit-il faire attention lorsqu'il met en place et gère une activité de sourcing ? Voici 10 points à prendre en compte :
Connaissance du marché : de nos jours, les candidats sont avant tout accessibles sur les réseaux sociaux. Mais lesquels ? Vous connaissez peut-être LinkedIn, mais Facebook est également une source inépuisable de profils si vous savez l'utiliser. Il existe de nombreux autres canaux : GitHub (développeurs), Dribbble (professionnels du design), Aevy, AngelList (pour les talents de la tech), Entelo, Hired, Sourcing.io, Twitter et Xing. Cela dépend vraiment des profils que vous essayez d'identifier.
Formation technique : les personnes chargées du sourcing dans votre organisation doivent être formées. C'est une chose de taper quelques mots-clés sur LinkedIn, c'en est une autre de savoir s’il faut, et surtout comment, appliquer des recherches booléennes. Il existe plusieurs formations sur le sujet. Les sourceurs doivent également posséder des qualités particulières : être persévérants et patients. Ils doivent aussi être précis, appliquer systématiquement des méthodologies efficaces dans leur travail et être très organisés. Il y a une raison principale à cela, découvrez-là ci-dessous :
Constitution d'un vivier : le coût de la mise en place d'une activité de sourcing au sein de votre organisation peut, à première vue, sembler prohibitif. Si l'on tient compte de la réserve de candidats qualifiés (et il faut insister sur le mot "qualifiés") auxquels vous pourrez accéder à tout moment, la facture finale, par rapport à l'engagement d'un chasseur de têtes au cas par cas, peut être beaucoup moins élevée.
Soyez ouvert et tolérant lorsque vous évaluez les profils sociaux et les CV : votre talent cible peut avoir d'autres préoccupations que de mettre à jour son profil sur LinkedIn, ce qui est parfaitement normal s'il ne se trouve pas être à la recherche d'un nouveau poste. C'est exactement le type de personne que vous recherchez. Alors lisez entre les lignes et interprétez.
Analysez les exigences du poste : les recruteurs doivent savoir précisément quel(s) profil(s) ils recherchent. Cela déterminera le canal et les mots-clés qu'ils utiliseront dans leur quête du candidat optimal. Ils doivent connaître la marge de manœuvre dont ils disposent pour interpréter le profil-type, c'est-à-dire la rigueur avec laquelle le candidat doit correspondre à la description du poste. Évitez de chercher aveuglément dans les titres et les fonctions. Un responsable du marketing dans telle entreprise peut s'occuper de la promotion sur Internet, et dans telle autre, c'est un représentant commercial. Il est essentiel de comprendre ce que fait la personne pour pouvoir identifier le bon canal et le bon profil. Les titres sont secondaires.
Regardez à l'intérieur avant de regarder à l'extérieur : ce conseil est d'autant plus pertinent que votre stratégie et vos activités de sourcing ont été lancées il y a longtemps. Si vous avez fait un bon travail de sourcing, vous vous retrouverez avec un propre vivier de talents, fonctionnel et à jour, dans lequel vous pourrez vous servir librement le moment venu. Cela représente un véritable atout. Utilisez-le ! Et envoyez régulièrement des nouvelles à vos candidats qualifiés. "En moyenne, 250 CV sont reçus pour chaque offre d'emploi en entreprise". Les 249 autres sont une mine d'or de candidats potentiels.
Référez-vous aux bons indicateurs de performance : nous ne saurions trop insister sur ce point. Les sourceurs ne recherchent pas simplement un profil spécifique, ils constituent le futur vivier de talents de votre entreprise. Vous devez savoir ce qui fonctionne le mieux, et où appliquer des mesures correctives, sous peine de jeter beaucoup d'argent par la fenêtre. Les mesures de suivi vont de pair avec un CRM et/ou un ATS efficace. Si vous devez en acquérir un, assurez-vous que l'intégration avec les outils existants est possible.
Références internes : il n'est pas rare, lors de la mise en place d'une activité de sourcing, que les responsables du recrutement oublient les bases, les fruits les plus faciles à cueillir. Parmi ceux-ci figure le réseau de vos employés existants. Les recommandations sont les outils de sourcing les moins chers et les plus efficaces. En mentionnant les méthodes traditionnelles, ne négligez pas: la participation à des conférences thématiques, les réunions d'anciens élèves, les salons professionnels, les salons de l'emploi, etc. Les organisations peuvent décupler leur vivier de talents en recrutant par le biais des réseaux de leurs employés.
Image de marque de l'employeur : toute personne ayant déjà travaillé, même brièvement, dans une activité de vente, le nom de l’employeur a beaucoup de poids (mort), en fonction de sa réputation. Il en va de même pour les fournisseurs. Vous essayez d'engager, disons, des codeurs pour Google ? Votre vie est facile ! L'image de marque de l'employeur est essentielle. La plupart des PME sont inconnues, alors assurez-vous que les talents que vous approchez trouvent un propre site web, bien conçu et à jour, entre autres choses, lorsqu'ils se tournent vers internet pour se renseigner sur vous. 61 % des candidats vérifient les avis et les évaluations des entreprises avant de déterminer leur intérêt pour un emploi.
Soyez créatif : si rien d'autre ne fonctionne, remettez en question votre façon de faire les choses. Commettre une erreur est une faute, faire deux fois la même est de la stupidité.
Et puis il y a la solution externalisée. Pour les entreprises ayant des volumes d'embauche limités, il peut être absurde de développer le sourcing en interne, pour des raisons financières et organisationnelles.
La solution Serendi offre une plateforme bien fournie, avec un périmètre à 360°, à la disposition de ses clients. Vous pouvez jouer dans la même ligue que les grandes entreprises multinationales, en bénéficiant d'une base de données actualisée et fournie de candidats qualifiés, pour une fraction du coût de la mise en place de la vôtre. Aucun entretien n'est nécessaire et si vous n'en avez plus besoin, aucune question n'est posée, et plus d'argent n’est dépensé. Si vous lancez une campagne de recrutement avec un fournisseur de RPO comme Serendi, celui-ci constituera au fil du temps une réserve de talents qualifiés et un pipeline que vous pourrez conserver. Le meilleur des deux mondes !
[1] En français, littéralement, publier et prier, sous-entendant une certaine passivité et impuissance face à la recherche, une fois une annonce d’offre d’emploi publiée.
[2] Qualification d’un talent: s’assurer de l’adéquation avec, et de son intérêt pour, votre organisation et ses postes à pourvoir. Vérifier son parcours, ses qualifications, et ses antécédents et faire en sorte que la rencontre avec votre recruteur soit utile et justifiée.