Talent Sourcing im 21. Jahrhundert

Es war einmal vor 25 Jahren: ein Unternehmen, das ein schwer zu findendes Profil suchte: sein Personalchef veröffentlichte Stellenanzeigen in lokalen und überregionalen Zeitungen zu einem - nach heutigen Maßstäben – sehr hohen Preis. Die gleiche Anzeige erschien auf einer Internet-Stellenbörse, auf Drängen des kürzlich eingestellten, etwas ausgefallenen Recruiters. Unnötig zu sagen, dass das ganze Projekt kläglich scheiterte: keine einzige brauchbare Bewerbung nach wochenlangem Warten. In seiner Verzweiflung und unter großem Druck gab der Personalchef den Auftrag an einen renommierten Headhunter weiter. Nachdem der Personalchef das exorbitante das Honorar verdaut hatte, hörte er, wie der Headhunter zu seinem Researcher etwas sagte, was er noch nie gehört hatte: "Sie werden für das Sourcing zuständig sein".

Spulen Sie jetzt wieder ein Vierteljahrhundert vor. Einst ein Privileg der besten Headhunter, ist das Sourcing dank des Internets und der sozialen Netzwerke zum Mainstream geworden. Der Ansatz hat sich nicht grundlegend geändert, wohl aber die Instrumente. Früher riefen ein oder mehrere Researcher die Mitarbeiter eines Zielunternehmens an und stellten mit mehr oder weniger geschickten Fragen zu ihrer Funktion und hierarchischen Stellung ein Organigramm zusammen. Und dann wurden die potenziellen Kandidaten ins Visier genommen. Heutzutage sind alle diese Informationen im Internet frei verfügbar und über soziale Netzwerke zugänglich. Aber Vorsicht: Was so einfach aussieht, erfordert dennoch Professionalität, Erfahrung, Wissen und geeignete Instrumente.

Doch auch heute haben noch einige Unternehmen eine "Post & Pray"-Mentalität und warten darauf, dass die reifen Früchte vom Baum fallen. Dies ist ein akzeptabler Ansatz in einem rezessiven Umfeld, in dem Arbeitnehmer verzweifelt nach einem Arbeitsplatz suchen, aber das Klima nach Covid-19 ist alles andere als das: in Europa und den USA zeigen alle Wirtschaftsindikatoren nach oben, und zwar auf ein Niveau, das seit der Finanzkrise von 2008 nicht mehr erreicht wurde. Hinzu kommt, dass aufgrund der schrumpfenden Weltbevölkerung ein strukturelles Ungleichgewicht an neu ausgebildeten Fachkräften besteht, die auf den Markt drängen: In Korea locken die Universitäten angehende Studenten mit neuen Computern und Mobiltelefonen, um sie an ihre Schulen zu bekommen. Wenn Sie in diesem überhitzten Umfeld schwer zu findende Fachkräfte rekrutieren müssen, kommen Sie nicht umhin, eine Sourcing-Abteilung einzurichten oder zu delegieren.

Studien zeigen, dass Kandidaten in drei Gruppen eingeteilt werden können: 25 % aller potenziellen Kandidaten sind aktiv auf der Suche, 50 % sind offen für eine berufliche Veränderung - aber nicht aktiv auf der Suche - und 25 % ziehen einen Wechsel nicht in Betracht.

Es gibt noch viele weitere Aspekte, die man sich anschauen muss, wenn man über Sourcing spricht, aber zunächst eine Definition: Kandidaten-Sourcing umfasst die proaktive Suche nach, die Identifizierung von und die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern sowie die Anwerbung dieser Talente zur Besetzung aktueller oder zukünftiger Stellen in Ihrem Unternehmen (auch als «Active Sourcing» bezeichnet). Das bedeutet, dass der Teil der Rekrutierung - die interne Beratung mit den Vorgesetzten, die Formulierung von Stellenbeschreibungen, die Auswahl von Kandidaten, das Führen von Vorstellungsgesprächen, die Verwaltung von Angeboten und das Onboarding - weiterhin in der Verantwortung des Personalverantwortlichen liegt.

Worauf muss ein Personalverantwortlicher achten, wenn er eine Sourcing-Funktion einführt und organisiert? Im Folgenden finden Sie 10 Punkte, auf die Sie achten sollten:

1. Marktkenntnis: Bewerber sind in erster Linie über soziale Netzwerke erreichbar. Aber welche? LinkedIn kennen Sie vielleicht, aber auch Facebook ist eine unerschöpfliche Quelle für Profile, wenn Sie es zu nutzen wissen. Es gibt noch viele andere Kanäle: GitHub (Entwickler), Dribbble (Designprofis), Aevy, AngelList (für Tech-Talente), Entelo, Hired, Sourcing.io, Twitter und Xing. Es hängt wirklich von den Profilen ab, die Sie zu identifizieren versuchen.

2. Technische Schulung: Die für die Beschaffung zuständigen Personen in Ihrem Unternehmen müssen geschult werden. Es ist eine Sache, ein paar Schlüsselwörter auf LinkedIn einzugeben, aber eine andere, zu wissen, ob und vor allem wie man die boolesche Suche anwendet oder nicht. Es gibt mehrere Schulungsmöglichkeiten zu diesem Thema. Sourcer müssen auch besondere Qualitäten haben: Sie müssen ausdauernd und geduldig sein. Sie müssen präzise sein und bei ihrer Arbeit konsequent effektive Methoden anwenden und sehr gut organisiert sein. Dafür gibt es einen Hauptgrund, lesen Sie weiter unten:

3. Aufbau einer Pipeline: Die Kosten für die Einrichtung einer Sourcing-Aktivität in Ihrem Unternehmen mögen auf den ersten Blick unerschwinglich erscheinen. Aber die Reserve an Kandidaten, auf die Sie in Zukunft jederzeit zugreifen können, kann im Vergleich zur Einstellung eines Headhunters auf Einzelfallbasis sehr viel geringer sein.

4. Seien Sie offen und tolerant bei der Bewertung von sozialen Profilen und Lebensläufen: Ihr Zieltalent hat vielleicht andere Probleme, als sein Profil auf LinkedIn zu pflegen, was völlig normal ist, wenn es nicht gerade auf der Suche nach einer neuen Stelle ist. Sie sind beschäftigt, und das ist genau die Art von Person, die Sie suchen. Lesen Sie also zwischen den Zeilen und interpretieren Sie.

5. Analysieren Sie die Stellenanforderungen: Sourcer müssen genau wissen, welche(s) Profil(e) sie suchen. Dies bestimmt den Kanal und die Schlüsselwörter, die sie bei ihrer Suche nach dem optimalen Kandidaten verwenden. Sie müssen wissen, welchen Spielraum sie bei der "Streckung" des Profils haben, d. h. wie genau der Kandidat der Stellenbeschreibung entsprechen muss. Vermeiden Sie es, blindlings nach Titeln und Funktionen zu suchen. Ein Marketing-Manager ist in diesem Unternehmen vielleicht für die Werbung im Internet zuständig, und in jenem Unternehmen ist es ein Vertriebsmitarbeiter. Um den richtigen Kanal und das richtige Profil zu finden, ist es wichtig zu verstehen, was die Person tut. Titel sind zweitrangig.

6. Schauen Sie nach innen, bevor Sie nach außen schauen: Dieser Ratschlag gilt umso mehr, je länger Sie Ihre Beschaffungsstrategie und -aktivitäten aufgebaut haben. Wenn Sie bei der Beschaffung gute Arbeit geleistet haben, werden Sie am Ende über einen sauberen, funktionalen und aktuellen Talentpool verfügen, aus dem Sie sich zu gegebener Zeit frei bedienen können. Dies ist ein echter Vorteil. Nutzen Sie ihn! Und senden Sie Ihren qualifizierten Bewerbern regelmäßig Nachrichten. "Auf jede offene Stelle in einem Unternehmen gehen im Durchschnitt 250 Bewerbungen ein." Die 249 anderen sind eine Goldgrube für mögliche Kandidaten.

7. Verfolgen Sie die richtigen Sourcing-Kennzahlen: Wir können dies nicht oft genug betonen. Sourcer suchen nicht "nur" nach einem bestimmten Profil, sie bauen den künftigen Talentpool Ihres Unternehmens auf. Sie müssen wissen, was am besten funktioniert und wo Sie korrigierend eingreifen müssen, damit Sie nicht eine Menge Geld zum Fenster hinauswerfen. Die Verfolgung von Metriken geht Hand in Hand mit einem effizienten CRM und/oder ATS. Wenn Sie ein solches anschaffen müssen, stellen Sie sicher, dass die Integration mit den vorhandenen Tools möglich ist.

8. Interne Empfehlungen: Es ist nicht ungewöhnlich, dass Personalverantwortliche beim Einrichten einer Beschaffungsmaßnahme die Grundlagen, die am niedrigsten hängenden Früchte, vergessen. Dazu gehört das Netzwerk Ihrer bestehenden Mitarbeiter. Empfehlungen sind das billigste und eines der wirksamsten Instrumente der Personalbeschaffung. Apropos traditionelle Methoden: Vernachlässigen Sie nicht die alten Wege, um potenzielle Mitarbeiter kennenzulernen: die Teilnahme an thematischen Konferenzen, Alumni-Treffen, Messen, Jobbörsen und so weiter. Unternehmen können ihren Talentpool um das Zehnfache vergrößern, wenn sie über die Netzwerke ihrer Mitarbeiter rekrutieren.

9. Employer Branding: Für jeden, der schon einmal, wenn auch nur kurz, im Vertrieb gearbeitet hat, hat der Name des Arbeitgebers je nach seinem Ruf ein großes (totes) Gewicht. Das Gleiche gilt für Sourcer. Versuchen Sie, zum Beispiel Programmierer für Google zu gewinnen? Ihr Leben ist einfach! Employer Branding ist von entscheidender Bedeutung. Die meisten KMU sind unbekannt, also stellen Sie sicher, dass die Talente, die Sie ansprechen, unter anderem eine saubere, gut gestaltete und aktuelle Website vorfinden, wenn sie sich im Internet nach Ihnen umsehen. 61% of candidates check company reviews and ratings before they determine their interest in a job.

10. Seien Sie kreativ: Wenn nichts anderes funktioniert, hinterfragen Sie die Art und Weise, wie Sie Dinge tun. Ein Fehler ist ein Fehler, zweimal denselben zu machen ist Dummheit.

Und dann gibt es noch die externalisierte Lösung. Für Unternehmen mit mittelgroßen Einstellungsvolumina kann es aus finanziellen und organisatorischen Gründen keinen Sinn machen, ein internes Sourcing aufzubauen.

Die Serendi-Plattform bietet eine bereits gut bestückte Plattform mit einer 360°-Reichweite, die ihren Kunden zur Verfügung steht. Sie können in der gleichen Liga spielen wie große, multinationale Unternehmen und profitieren von einer aktuellen Datenbank voller qualifizierter Bewerber zu einem Bruchteil der Kosten, die für die Einrichtung einer eigenen Datenbank anfallen würden. Sie brauchen sie nicht zu pflegen, und wenn Sie sie nicht mehr brauchen, stellen Sie keine Fragen und geben kein Geld mehr aus. Sollten Sie eine Rekrutierungskampagne mit einem RPO-Anbieter wie Serendi starten, baut dieser im Laufe der Zeit einen qualifizierten Talentpool und eine Pipeline auf, die Ihnen zur Verfügung steht. Das Beste aus beiden Welten!