Der Personalbeschaffungssturm des Jahrhunderts

Wie Sie sich auf Ihr Talentakquisitionsgeschäft konzentrieren können

Das Tempo des Wandels in der Welt ist so hoch, dass man nicht wissen kann, ob die Situation von heute morgen noch gültig sein wird. Das ist unsere Realität.

Jetzt, da die frühere Pandemie langsam zurückgeht, und trotz des osteuropäischen Dramas, stellen wir fest, dass sich der vor der Pandemie herrschende Mangel an Talenten nur noch verschlimmert hat: Zu dem chronischen Mangel an internem Personal kommt jetzt noch der Mangel an verfügbaren Talenten auf dem Markt hinzu. Warum ist das so?Erstens erlebt die Welt nach dem Covid-19 einen wirtschaftlichen Aufschwung. Zweitens haben sich einige Fachkräfte unter dem Druck von Home Office, Schließungen und Ungewissheit entschlossen, die Unternehmenswelt ganz zu verlassen. Dies stellt die meisten Unternehmen, die Personal einstellen müssen, vor die schwierige Entscheidung, wie sie das Problem der Talentgewinnung angehen sollen. In welche Richtung sollte der Personalleiter die Aufmerksamkeit des Personalchefs lenken? Einerseits besteht ein - wachsender - Bedarf, offene Stellen im operativen Bereich zu besetzen, d. h. die tagtägliche taktische Personalbeschaffung, deren Ziel es ist, mit der natürlichen Fluktuation und/oder dem Wachstum der Unternehmenstätigkeit Schritt zu halten.

Der perfekte Sturm: sinkende Geburtenraten, weniger Hochschulabsolventen auf dem Markt, wirtschaftlicher Aufschwung nach Covid 19 und persönliche Karriereentscheidungen der jüngeren Generationen.

Andererseits entwickelt sich die Welt weiter, und die Unternehmen müssen sich unabhängig von ihrer Branche, ihrer Größe, ihrer geografischen Lage, ihrem Alter und ihrem Ehrgeiz auf eine Zukunft vorbereiten, die sich viel schneller nähert, als irgendjemand vorhersagen oder erwarten kann. Auch in diesem Bereich, den wir als strategische Rekrutierung oder Talentakquisition bezeichnen, ist die Lage also ernst. Strategische Personalbeschaffung hat zum Ziel, das Unternehmen auf die Herausforderungen von morgen vorzubereiten. Sie dient der Identifizierung und Rekrutierung von Menschen, die die Fähigkeit, das Talent, die Ausbildung und die Bereitschaft haben, das Unternehmen auf die nächste Stufe zu bringen, um es auf die anstehende notwendige Entwicklung vorzubereiten. Ein struktureller Mangel an neuen Hochschulabsolventen auf dem Markt - bedingt durch eine weltweit sinkende Geburtenrate - in Verbindung mit einigen persönlichen Berufswahlentscheidungen der jüngeren Generation sind Hindernisse für das Rekrutierungsteam.

Die durchschnittliche Ablehnungsquote von Angeboten ist von 5 % auf 30 % angestiegen! Dies bedeutet, dass die Liste der offenen Stellen um den gleichen Prozentsatz gewachsen ist, da ein Drittel aller Stellen ein zweites vollständiges Einstellungsverfahren erfordert.

Bewerber können heute zwischen mehreren hochattraktiven Angeboten zur gleichen Zeit wählen. Die durchschnittliche Ablehnungsquote von Angeboten ist von den üblichen 5 % auf 25 bis 30 % gestiegen! Konkret bedeutet dies, dass die Liste der offenen Stellen um 25 bis 30 % gewachsen ist, denn bei fast einem Drittel aller Stellen ist ein zweiter vollständiger Einstellungsprozess erforderlich, bis das Stellenangebot vorliegt. Ein weiterer Faktor, der den Personalchefs schlaflose Nächte bereitet.

Und um die Dinge noch komplizierter zu machen, kann ein höherer Bedarf an Personal nur selten von einer verstärkten internen Personalabteilung gedeckt werden: Sie ist mit eigenen Budgetbeschränkungen konfrontiert und hat die gleichen Schwierigkeiten, die richtigen Talente für ihren eigenen Bedarf zu finden und anzuziehen.

Was sollen HR-Direktoren und -Manager tun, wenn sie in der Zwickmühle stecken? Die kurzfristigen, taktischen Positionen bevorzugen? Oder den Personalbedarf von morgen vorbereiten und aufbauen? Oder eine Mischung aus beidem?

Die derzeitige Überlastung bei der Einstellung von Mitarbeitern im operativen Bereich lässt es nicht zu, Ressourcen für die strategische Entwicklung bereitzustellen, und umgekehrt.

Taktische vs. strategische Personalbeschaffung

Wenn die taktische Rekrutierung für die meisten Fachleute in einer Rekrutierungsabteilung eine offensichtliche Aktivität ist, sollten wir uns ansehen, was die strategische Rekrutierung beinhaltet:

• Stärkung des Employer Branding: In Zeiten wie diesen ist das Image des Unternehmens von entscheidender Bedeutung, damit die Bewerber zumindest in Erwägung ziehen, sich zu bewerben. Zum Employer Branding gehört auch das Management von Social-Media-Kampagnen, eine Aufgabe für sich, die an der Schnittstelle zwischen Marketing, Öffentlichkeitsarbeit und Personalwesen angesiedelt ist. Wenn Sie sich noch nicht darauf eingestellt haben, ist es höchste Zeit!

• Stellen Sie sicher, dass Ihre Vorgesetzten nach den richtigen Profilen suchen: Es ist eine Sache, einen Aussteiger zu ersetzen, dieselbe Stellenbeschreibung zu nehmen und auf die Suche zu gehen. Die eigentliche Frage sollte lauten: Welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen brauchen wir in dieser Position wirklich, und, was noch wichtiger ist, was sind die Anforderungen für die Zukunft? Die Schlussfolgerung kann sein, dass man die Dinge so belässt, wie sie sind, aber allein die Frage zu stellen und eine Entscheidung zu treffen, ist eine zeitraubende Tätigkeit.

• Ist Ihre Sourcing-Strategie vorhanden? Laut LinkedIns Forschung bestehen 70 % der weltweiten Belegschaft aus passiven Talenten. Haben Sie ein System eingerichtet, um die Talente zu finden, die NICHT darauf warten, für Sie zu arbeiten?

• Sind Ihre KPIs auf dem neuesten Stand? Haben Sie (Zugang) zu Beschaffungsdaten (Kanäle, Ausbildung, Geografie, Fähigkeiten usw.)? Kennen Sie die durchschnittliche Verweildauer Ihrer Mitarbeiter, aufgeschlüsselt nach Abteilung, Alter und Ausbildung? KPIs sind notwendig, wenn Sie in der Lage sein wollen, mit Intelligenz zu rekrutieren und Ihre Energie nicht zu verschwenden.

• Haben Sie mit dem Aufbau eines Talentpools begonnen, damit all die eingeleiteten, aber nicht abgeschlossenen Vorstellungsgespräche und die abgelehnten Angebote nicht umsonst waren?

• Ist Ihr Rekrutierungsprozess gut geölt? Gibt es Lücken? Ist die Zahl der Bewerber im Verhältnis zur Zahl der eingestellten Mitarbeiter akzeptabel? Es ist schade, wenn Sie genügend potenzielle Mitarbeiter anlocken und der anschließende Einstellungsprozess nur deshalb abgebrochen wird, weil Ihre Reaktionszeit, beispielsweise nach dem ersten Vorstellungsgespräch, zu langsam ist.

• Haben Sie alle - alten und neuen - Anziehungsmechanismen eingerichtet, die die Maschen Ihres Netzes enger ziehen? Ein paar Beispiele: Vernetzung in Alumni-Vereinigungen, Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter, Videos auf Ihrer Website, Zeugnisse bestehender Mitarbeiter, was auch immer.

• Haben Sie sich auch Gedanken darüber gemacht, ob die Leistungen, die Ihr Unternehmen anbietet, mit denen der Wettbewerber und des Marktes im Allgemeinen mithalten können? Auch hier gilt: In Zeiten der Rezession ist ein angemessenes Gehalt ein überzeugendes Argument. Wir befinden uns nicht in rezessiven Zeiten, nicht einmal in normalen Zeiten, alles andere als das!

• Es mag überraschen, aber alle Maßnahmen zur Verringerung der Fluktuation sind Teil der strategischen Personalbeschaffung. Stellen Sie sich einmal vor, wenn jeder Abgänger im Durchschnitt sechs Monate länger bliebe - oder ein oder zwei Jahre, je nach Branche - wie sich das auf Ihre Arbeitsbelastung bei der Personalbeschaffung auswirken würde.

• Und schließlich: Haben Sie die richtige Technologie im Einsatz?

Bei der strategischen Personalbeschaffung müssen Sie langfristig denken und sich auf die Herausforderungen und Chancen Ihres Unternehmens von morgen und übermorgen konzentrieren können.

Eine mögliche Lösung: Aufteilung der Arbeitslast

Es sollte inzwischen klar sein, dass die Einrichtung, Weiterentwicklung oder Aufrechterhaltung einer strategischen Personalbeschaffungsmaßnahme in der heutigen Zeit eine enorme Aufgabe darstellt. Angesichts ihrer Bedeutung kann sie nicht vernachlässigt oder delegiert werden, sondern muss im Mittelpunkt Ihrer Aufmerksamkeit stehen. Sie hat direkten Einfluss auf die Zukunft Ihres Unternehmens.

Die Lösung: Konzentrieren Sie Ihre Aufmerksamkeit und Ihre Mittel auf die strategische Personalbeschaffung und delegieren Sie die operative Personalbeschaffung.

Eine Lösung besteht darin, dass Sie Ihre Aufmerksamkeit und Ihre Mittel auf die strategische Rekrutierung konzentrieren, während Sie die operative Rekrutierung an einen externen Anbieter, wie Serendi, delegieren. Ein externer Partner für die Talentakquise kann die alltägliche Rekrutierung übernehmen und die Lücken in Ihrem täglichen Rekrutierungsbedarf füllen, während Sie sich auf den strategischen Teil konzentrieren.

Eine solche Lösung erleichtert Ihnen nicht nur die täglichen Kopfschmerzen, sondern trägt auch zu einigen Ihrer strategischen Bedürfnisse bei: Ein RPO-Partner wie Serendi wird beispielsweise dank seiner Multikanalstrategie effizient rekrutieren, Ihren Talentpool aufbauen und den Rekrutierungsprozess verbessern - alles Themen, mit denen Sie sich im Moment herumschlagen.

Den Kopf in alle Richtungen zu drehen ist kontraproduktiv, konzentrieren Sie sich lieber!